なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか(「発達」を促す組織文化)

 

前回は「発達」するということはどうゆうことなのかというのを整理した。

 

なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか(「発達」するとはどうゆうことか)

 

今回はその「発達」を下支えする組織文化にスポットをあて、人の「発達」を促す組織文化をささえる3つの柱についてまとめてみた。

 

▪発達への強い欲求(エッジ)

▪発達を実現するための慣行(グルーヴ)

▪人の発達を後押しするコミュニティ(ホーム)

 

まず一つ目の「エッジ」は限界に挑むことへの強い欲求を持つことで、仕事を行う人間自体を絶え間なく精力的に改善しつづけるということであり、僕らがいつもやっているような業務プロセスを改善することではない。

 

2つめの「グルーヴ」というのは発達のための慣行・ツールの事で、成長するための仕組みを提供するということである。

 

例えば、我々が新しい仕事にアサインされた直後は右も左も分からず右往左往することになるが、次第にそれがなくなり慣れてくることでルーチンワークにまで落とし込めることができるようになる。

 

そうなってくるとその仕事からはもう何も得ることができない一方、次はそれに慣れてしまって離れようとしなくなる。

 

そこで、この「グルーヴ」は慣れてきたところで新しい仕事にアサインするような仕組みを作り、また右往左往させることでその人の成長を促していくのである。

 

最後の「ホーム」というのは弱さを引き出し、それを支える発達思考のコミュニティのことである。

 

自身の限界に挑むなかで、弱さをさらけ出すことで評価が下がったということはあってはならない。

 

仕事の時とプライベートの時と違う顔を持つという話を聞くが、弱さを隠す仮面を覆うことで仕事に自分を合わせているだけではただの環境適応型の人間で終わってしまう。

 

プライベートと同じように自分をさらけ出したうえで、その組織がそれを受け入れ、互いにそれを支援していくことで心理的安全を保証するというのが「ホーム」の考え方だ。

 

これらの3つの柱は各々独立しているわけではなく、各々の要素をうまく組み合わせないとうまく機能しないようになっている。

 

それをうまく表現しているのが下のベン図である。これら3つの要素をベン図で表すと以下のような包含関係になっている。

 

例えば、エッジとグルーヴをうまく組み合わせなければ、個人が高いモチベーションを持っていたとしてもそれを実践する場がないと意味がない。

 

これら3つがうまく機能した際に、真ん中のDDO(発達志向型組織)の文化が作り出される。

 

 

これは今回の発達志向型組織だけにあてはまるわけではなく、個人のマインド+コミュニティ+慣行のバランスのよい組み合わせが良い組織文化を醸成する要素だと思う。

 

最後は、慣行の実践の1つとして「免疫マップ」というのを紹介して締めくくりたい。

 

つづく

 

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masaki

神戸で働く、ITエンジニア   IT×グローバル×医療で世の中に貢献できるよう、日々奮闘中。 スポーツと海外旅行が趣味です。